Делегирование при работе с сотрудниками, работающими удалённо
Делегирование – это процесс передачи и приёма полномочий и ответственности. Это инструмент мотивации и развития сотрудников, позволяющий руководителю найти время для решения стратегических задач и способствующий повышению эффективности деятельности работников.

При выделении сотруднику новой зоны ответственности ожидается, что он будет проявлять личную инициативу, обеспечивать себя ресурсами, запрашивая поддержку лишь при необходимости. В свою очередь, делегирующий менеджер осуществляет контроль и обеспечивает наличие необходимых навыков у сотрудника, а также отвечает за мотивацию и вовлечённость подчинённого.
При определении объёма делегируемых задач важно учитывать шкалу самостоятельности сотрудников:
Рассмотрим шкалу подробнее
1. Полное отсутствие инициативности и самостоятельности
Сотрудник ждёт прямых указаний от руководителя и сам не думает об изменении ситуации. Он не уклоняется от работы, но выполняет её реактивно: сказали – сделал, не сказали – не сделал.

Причины данного поведения могут быть разными, в любом случае важно беседовать с сотрудником, обсуждать ожидаемый уровень инициативности, устанавливать стандарты, проговаривать проблемы, которые сотрудник должен решать самостоятельно, документировать договорённости. Если ожидания по-прежнему не выполняются, то, возможно, придётся подключать к работе отдел персонала.
2. Сотрудник видит проблему и запрашивает инструкции
На этом уровне сотрудник ещё не хочет или пока не может принимать самостоятельные решения. Руководителю важно вовлекать сотрудника в поиск решений.
3. Сотрудник информирует о ситуации и предлагает варианты действий
Для дистанционной работы важно, чтобы сотрудник был осознанным. И третий уровень – это минимально приемлемый вариант. На данном уровне руководителю важно поддерживать развитие и инициативу сотрудника.
4. Сотрудник имеет все необходимые полномочия и ресурсы и грамотно ими пользуется
Он сам принимает решения, сам действует и информирует менеджера уже о результатах работы, а не о проблемах. Разумеется, сотрудник эти решения может принимать в определённых рамках, внутри установленных границ, которые регулирует руководитель.
5. Проактивность
Сотрудник работает уже как самостоятельный эксперт, который отвечает за свою задачу.
Стоит отметить, что по разным задачам у сотрудника может быть разный уровень ответственности: по одной – третий (по шкале выше), по другой– пятый, а ещё по какой-то он – новичок, и у него первый уровень.
Правила делегирования
Перед делегированием необходимо убедиться в готовности сотрудника выполнить задачу
Руководитель должен понимать, что сотрудник обладает нужными способностями и мотивацией для достижения желаемого результата, и не должен вмешиваться в процесс, пока не увидит рисков осложнений.
Обеспечить поддержку сотруднику в сложных задачах
Сотрудник должен осознавать, что ему будет оказана помощь в ситуации трудного выбора или возникновения сложностей.
Делегировать не только ответственность, но и полномочия
Сотрудник должен иметь возможность принимать самостоятельные решения, иметь доступ к необходимым ресурсам в рамках делегированной задачи.
Расставить приоритеты в работе сотрудника
Если у сотрудника появляются новые задачи, ему важно понимать, как должны быть распределены его ресурсы на уже имеющийся у него функционал.
Делегировать задачу одному сотруднику
Не следует в целях надёжности поручать одну и ту же задачу разным сотрудникам. Лучше продумать, как добиться нужного результата силами одного сотрудника.
Принимать ответственность за решения своего подчинённого
Руководитель несёт личную ответственность за действия своего подчинённого, так как именно он выбирает исполнителя, формулирует задачу, осуществляет мотивацию и контроль исполнения задачи.