Особенности подбора сотрудников, работающих дистанционно
Лучший вариант всегда тот, который даёт больше всего информации о соискателе. Чем больше работодатель и соискатель узнают друг о друге, тем проще им будет принять решение о возможности работать вместе.

Для дистанционного собеседования предпочтительно использовать не телефон, а видео-конференц-связь, Skype для бизнеса, Zoom. Видео даёт более полную картину эмоциональных переживаний. Появляется возможность соотносить то, что говорит человек, с тем, как он это говорит. Кроме этого, много информации даёт обстановка, в которой находится кандидат. Видно, насколько он подготовился.
Какие качества важны для сотрудников, работающих дистанционно, и какими способами эти качества можно оценить?
1. Грамотная и лаконичная письменная речь
Значительная часть коммуникации между руководителем и сотрудником, работающим удалённо, осуществляется через письменные каналы, поэтому очень важно проверять у кандидата навыки письменного общения. Особенно важно такое качество, как лаконичность. Способен ли человек в коротком электронном письме, которое умещается на одном экране, донести свою мысль, объяснить проблему, призвать к действию?
Как это проверить?
Необходимо обратить внимание на переписку, оценить, как кандидат излагает мысли, насколько выверенной и лаконичной является коммуникация, соблюдаются ли орфография и пунктуация.

Можно усилить эту проверку и попросить кандидата написать небольшой текст. Это не потребует особых усилий от нанимающего менеджера, а сотруднику сразу даст возможность проявить себя. Данную проверку можно привязать, например, к заданию в рамках основного функционала и попросить написать потом отчёт или управленческое резюме и т.п. Кроме темы необходимо задать объём текста, и, если сотрудник сумеет изложить свои мысли на половине листа А4, это хороший знак. Если он вам его ещё и вовремя пришлёт, то можно считать это проявлением ответственности и обязательности. По результатам задания мы сразу сможем оценить: деловые качества кандидата, его подход к работе, пунктуальность, слог.
2. Самостоятельность и ответственность
Дистанционная работа предполагает, что руководителя рядом нет и сотрудник должен справляться с большинством ситуаций самостоятельно. Важно, чтобы сотрудник был готов отвечать за результаты своей работы.

До того, как мы увидим нового сотрудника в деле, индикаторами его ответственности станут внутренняя референция и стремление к достижениям. Это сочетание позволит нам найти человека ответственного, целеустремлённого, который рассчитывает сам на себя и в себе же видит причины своих успехов и неудач.

Примечание: внутренняя референция — это, в первую очередь, ориентация на собственное мнение, видение и позицию; а внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Как это проверить?
Необходимо внимательно слушать кандидата и искать в его словах проявления мыслительных шаблонов или метапрограмм. Метапрограммы - это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно. Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Например, вот как будут отвечать на вопросы кандидаты с внешней и внутренней референцией.

— Почему ты достиг такого результата?

Внешняя референция
- Так сложились обстоятельства.
- Руководство настояло.
- Повезло.

Внутренняя референция
- Потому что я сделал хорошее планирование.
- Я приложил максимум усилий.
- Я провёл анализ рисков.

— В чём была причина неудачи?


Внешняя референция
- Мне не предоставили информацию.
- Руководство настояло.
- Повезло.

Внутренняя референция
- Я недостаточно подготовился.
- Мне не хватило планирования.
- Я не учёл некоторые факты.

Кандидат с внутренней референцией примет на себя больше ответственности, а значит лучше подойдёт для дистанционной работы.
Кандидат с внешней референцией, который объясняет, почему виноват кто-то другой, не будет эффективным в дистанционной работе.

Кроме того, слушая кандидата, мы можем оценить его стремление к достижениям или к избеганию. Вот как будут выглядеть слова кандидатов с метапрограммами достижения и избегания.

Почему ты поступил таким образом?

Достижение
- Хотел разобраться в этом.
- Хотел быть лидером процесса, чемпионом.
- Хотел сделать качественный проект.

Избегание
- Я недостаточно подготовился.
- Мне не хватило планирования.
- Я не учёл некоторые факты.

Поскольку возможностей для контроля при дистанционном руководстве меньше, сотрудник со стремлением к избеганию, скорее всего, будет демонстрировать худшие результаты. Зато кандидат с выраженным стремлением к достижениям будет более самостоятельным и подойдёт лучше.
3. Профессиональные навыки
В данном случае мы рассматриваем навыки продаж, переговоров, управления проектами, финансовые навыки – те, которые актуальны для должности, на которую принимается кандидат.

Поскольку дистанционному сотруднику сложнее подсмотреть у коллег ролевые модели или методы работы, проконсультироваться с руководителем, его стартовый уровень компетенций должен быть достаточно высоким.
Как это проверить?
Быстро оценить профессиональные навыки помогут профессиональные тесты, пробные задания или ролевые игры. В качестве пробного задания можно предложить кандидату специально подготовленный документ и попросить разобраться в нём и предоставить выводы. Также можно использовать ролевую игру, моделирующую любую ситуацию из реальной жизни, которую можно разыграть в две роли, это позволит сразу оценить уровень навыков кандидата. Каждый из этих методов можно использовать в дистанционном формате.
4. Компетенции
Нам необходимо заранее определить, какие компетенции, важные для должности, мы хотим видеть в кандидате, так как больше двух-трёх компетенций за время собеседования охватить очень сложно.
Как это проверить?
Провести оценку по компетенциям поможет методология STAR, состоящая в следующем. Вы задаёте вопросы поведенческого типа: "опишите случай, когда вы столкнулись со сложной ситуацией", "опишите пример работы с жалобой клиента", "опишите случай, когда вам нужно было объяснить коллеге, что он нарушает политику или процедуру".

Краткая расшифровка этапов STAR:
Situation (Ситуация) - «Какова была ситуация? В чём она заключалась? Каковы были её особенности?»

Target (Цель) — «Какова была ваша цель? Чего вы хотели достичь?»

Action (Действия) — «Каковы были ваши действия? Как вы поступили?»

Result (Результат) — «Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?»

Слушая ответ кандидата, можно попытаться понять, какая была ситуация, какую конкретную задачу кандидат увидел, какие действия предпринял, какого результата достиг.
Поскольку формулирование хороших поведенческих вопросов может занять существенное время, то необходимо сделать это заранее, при подготовке к собеседованию.
Если мы получаем положительный результат по этим четырём пунктам, то высока вероятность того, что нанимаемый сотрудник сможет эффективно работать с вами в удалённом формате.
О чем важно ещё помнить?
Cамые большие сюрпризы всё равно произойдут после найма. Собеседование позволяет снизить риски, но основное начинается, когда человек приступает к работе. Именно поэтому важно приложить максимум усилий для так называемого онбординга, то есть вовлечения нового сотрудника в процессы внутри компании. Максимально детально объяснить, какого результата вы ожидаете от его работы, как и что устроено.
В таких случаях помогает наличие инструкций.
У сотрудника, работающего дистанционно, гораздо меньше возможностей узнать внутреннее устройство компании. Он ограничен в общении с коллегами, не может физически наблюдать за происходящими «вокруг» процессами. Задача руководителя компенсировать данный «разрыв».