Как адаптироваться к изменениям
Вне зависимости от того, что конкретно происходит с вами и сотрудниками: уходите ли на удалённую работу, выходите с неё, переходите на смешанный гибридный режим - все подобные изменения связаны со стрессом.
По классической концепции переживания стресса, основанной на идеях канадского физиолога Ганса Селье, люди проходят через несколько этапов. Вначале наступает шок, снижается активность, возникают разные эмоциональные состояния, в том числе депрессия и апатия. Затем происходит мобилизация, и активность повышается, человек пытается справиться с ситуацией за счёт собственных резервов. Здесь движущими силами могут быть гнев, раздражительность, даже агрессия, то есть эмоции, мобилизующие энергию. В этот момент повышаются требования к адаптационным системам, и поскольку энергия человека не безгранична, следом наступает стадия истощения. Её можно избежать, если найти способы поднять энергию, в противном случае вновь возможны депрессивные и апатичные состояния, но уже более сложные для регуляции.
Что важно учитывать в этом процессе? Какие задачи стоят перед лидерами команд?
Алгоритм управления изменениями выглядит так: остановиться, проанализировать ситуацию, обсудить с командой план действий, принять решение (но быть готовым корректировать его при необходимости) и приступить к его воплощению.
Роджер Леман, профессор INSEAD, академический директор программы Executive Masters in Consulting and Coaching for Change, преподаватель Школы менеджмента им. Слоуна MIT
В текущих условиях руководителю необходимо находить баланс между эффективностью и заботой о сотрудниках.
История показывает, что в экстремальных обстоятельствах чаще всего выживают люди, которые помогают спастись другим. Ценностная установка на заботу о другом помогает взять ситуацию под контроль и начать действовать. Оказывая помощь, человек вынужден выйти в рефлексивную позицию. Это позволяет увидеть ситуацию со стороны более системно и комплексно, и в результате повышаются шансы с ней справиться.
Тахир Базаров, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М. В. Ломоносова, научный руководитель Института практической психологии НИУ ВШЭ


Роль лидера в этот непростой момент заключается в том, чтобы помогать сотрудникам адаптироваться к изменениям, проявлять эмпатию, снижать уровень тревожности в командах. Что может в этом помочь?
1. Уделите внимание каждому члену команды
Лидеру необходимо оценить психологическое состояние команды. Для этого следует найти возможность поговорить с каждым – это позволит лучше понять индивидуальные обстоятельства и проявить участие. Задавать вопросы важно максимально тактично, учитывая сложившийся уровень доверия между руководителем и сотрудником. Цель диалога – определить, какие эмоции испытывает сотрудник в связи с изменениями, тревожит ли его что-нибудь. Ответы помогут составить поэтапный план адаптации и диагностировать потенциальные болевые точки.
2. В коммуникациях фокусируйтесь на ответе на вопрос «Зачем?»
Осознание целесообразности изменений помогает избавиться от ощущения зависимости от состояния «здесь и сейчас».
3. Концентрируйтесь на позитивных аспектах
Повышенный стресс и возможное снижение мотивации требует от лидера поддерживающего стиля взаимодействия с командой. При разборе результатов работы и обратной связи важно концентрироваться не только на ошибках и недоработках, но и на успешных действиях. Фокус на достижениях, которые можно повторять и тиражировать, помогает поддерживать эффективность, а главное позволяет более бережно обходиться с эмоциональным состоянием сотрудников.
4. Дайте членам команды время на адаптацию
Сегодняшняя турбулентная среда выдвигает повышенные требования к скорости и качеству работы команд, что может вызывать дополнительный стресс, а для любой адаптации нужно время. Ваша задача как лидера – найти баланс: с одной стороны обеспечить достижение результатов, а с другой – защитить себя и команду от выгорания.
5. Стимулируйте творческий процесс
В ситуации неопределённости есть место не только тревоге, но и интересу. Новые, труднопрогнозируемые и сложные условия диктуют необходимость отказываться от привычных схем действий и искать принципиально новые способы решения задач. Творчество, создание нового, а также поиск нестандартных идей помогают смещать акцент с настоящего на будущее.
6. Выделяйте время для целенаправленного и практического обучения
Это прекрасный способ помочь людям спокойнее относиться к предстоящим краткосрочным и долгосрочным вызовам, потому что они будут чувствовать себя готовыми к ним. В новой реальности на первое место выходит важность навыка постоянного обучения, и многие работодатели предоставляют возможности для повышения квалификации или обучения новым профессиям. В ближайшей перспективе эксперты рекомендуют совершенствовать цифровые навыки, столь необходимые при дистанционной работе.
7. Задайте себе вопросы для самоанализа
В ситуации неопределённости, когда ни у кого нет готовых решений, возрастает ценность саморефлексии. Спросите себя:

  • Как вы оцениваете эмоциональное состояние и эффективность своей команды?
  • На чём вам необходимо сконцентрироваться как её лидеру? Как вы можете поддержать ваших сотрудников?
  • Какая поддержка необходима вам от вашего руководителя?
Понимание целесообразности и осознанное отношение к происходящим изменениям позволит вам, вашей команде и организации успешно адаптироваться к новой реальности!
КУ Сбербанка
На этом наш курс завершен. Просим Вас пройти итоговое тестирование (для закрепления полученных знаний) и заполнить анкету обратной связи.

Надеемся, что информация была полезной и желаем удачи в работе!
До встречи!
Тестирование по курсу
Управление дистанционными командами и сотрудниками
Изучите все темы перед началом тестирования
Приступить
Представьте, что Вам необходимо срочно разобраться с конфликтной ситуацией, а для этого связаться с Вашим сотрудником, проживающим и работающим в другом городе. Какой способ в данной ситуации будет наиболее эффективным?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Представьте, что Вы хотите поблагодарить сотрудника, работающего дистанционно, за отлично сделанную работу и завершенный проект. Каким способом это лучше сделать в первую очередь, чтобы усилить его мотивацию?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если Вы собираетесь делегировать сотруднику задачу, какой уровень самостоятельности минимально возможен?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Как ставить задачу сотруднику, если она абсолютно для него новая?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если кандидат на собеседовании на вопрос: «Почему ты достиг такого результата?» - отвечает: «Потому что я все тщательно проанализировал и спланировал». Какая у него референция?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если кандидат на собеседовании на вопрос: «В чем была причина неудачи?» - отвечает: «Потому что сначала меня вовремя не проинформировали, а после этого коллеги задержали согласование». Какая у него референция?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если кандидат на собеседовании на вопрос: «Почему вы поступили именно таким образом?» - отвечает: «Потому что мой руководитель настоял». Какая у него метапрограмма?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если кандидат на собеседовании на вопрос: «Почему вы поступили именно таким образом?» - отвечает: «Потому что хотел лучше в этом разобраться». Какая у него метапрограмма?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Какой мотивационный фактор востребован у людей, которые предпочитают работать в рамках хорошо выстроенной структуры, в ситуациях, когда четко определены ориентиры?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если сотруднику, работающему удаленно, важна IT-инфраструктура, позволяющая с удобством взаимодействовать с коллегами и обмениваться информацией, какой мотивационный фактор у него востребован?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Если сотруднику, работающему удаленно, важно руководить проектами, предполагающими управление другими сотрудниками, какой мотивационный фактор у него востребован?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Какую минимальную частоту встреч рекомендуют для общих собраний
дистанционных сотрудников (если собирается от 30 и больше человек)?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Какую минимальную частоту рекомендуют для виртуальных встреч один на один с сотрудником, работающим удалённо?
Далее
Выбрать
Показать результаты
С помощью каких каналов связи проще регулярно поддерживать неформальную коммуникацию с сотрудниками, работающими дистанционно? (несколько вариантов ответа)
Далее
Выбрать
Показать результаты
Кто отвечает за соблюдение техники безопасности при удаленной работе?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Обязательно ли оформлять больничный, если сотрудник заболел во время дистанционной работы?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Рекомендуется планировать глубокую, ответственную и сосредоточенную работу на следующий интервал:
Далее
Выбрать
Показать результаты
Простые задачи, несложные переговоры и повторяющиеся операции стоит выполнять в следующее время:
Далее
Выбрать
Показать результаты
Вы проверяете, готов ли сотрудник к удалённой работе, о каких аспектах самоорганизации вы в первую очередь его спросите (несколько правильных вариантов ответа)?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Что происходит с эффективностью сотрудников, работающих удалённо, в сравнении с их офисными коллегами согласно исследованию Стэнфордского университета на примере Ctrip (турагентства из КНР)?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Сколько процентов респондентов заявили о повышении производительности во время работы из дома по результатам опроса, проведённого профессором INSEAD?
Далее
Выбрать
Показать результаты
По классической концепции переживания стресса Ганса Селье люди проходят через несколько этапов, какой из них первый?
Далее
Выбрать
Показать результаты
Поздравляем!
Вы завершили тестирование, но всегда есть к чему стремиться. Вы всегда можете вернуться в любой раздел курса и повторно изучить его.
Начать заново
Поздравляем!
Вы завершили тестирование, но всегда есть к чему стремиться. Вы всегда можете вернуться в любой раздел курса и повторно изучить его.
Начать заново
Поздравляем!
Вы завершили тестирование, но всегда есть к чему стремиться. Вы всегда можете вернуться в любой раздел курса и повторно изучить его.
Начать заново
Анкета обратной связи
Благодарим за изучение курса и просим Вас ответить на несколько вопросов
Спасибо, что уделили время и заполнили анкету. Ваше мнение очень важно для нас!
Оцените, пожалуйста, по шкале от 1 до 10, насколько Вы удовлетворены содержанием курса
(10 – полностью удовлетворен, 1 – абсолютно не удовлетворен)
1
10
Оцените, пожалуйста, по шкале от 1 до 10, насколько Вы готовы рекомендовать изучение этого курса своим знакомым руководителям
(10 – точно порекомендуете, 1 – точно не порекомендуете)
1
10
Пожалуйста, поделитесь комментарием. Что было наиболее полезно для Вас в курсе?
Пожалуйста, поделитесь комментарием. Что бы Вы изменили или добавили?